Bilflåden er vores største udfordring.
Bilflåden står for den største del af vores CO2 udledning. Derfor har vi igangsat en omlægning af flåden primært bestående af diesel biler til elbiler. Dette gør vi både for at leve op til krav i miljøzoner og for at mindske udledning af CO2 og øvrige udstødningsgasser. 
Elektrificeringen af vores bilflåde udfordres af begrænset rækkevidde som kun i sjældne tilfælde vil dække vores teknikeres kørselsbehov på en dag og herudover kører mange af vores teknikere med tungt udstyr og materialer i varerbilerne, som begrænser rækkevidden.
En gradvis elektrificering af bilflåden er afgørende for, at vi kan nå vores mål for reduktion af vores egen CO2 udledning på 30 % i 2025 i forhold til 2022.
I 2024 arbejder vi videre med at understøtte elektrificering af vores bilflåde.

Indtil vores bilflåde er fuldt elektrificeret, arbejder vi videre med at minimere miljøpåvirkningen af vores biler.

Scope 1
Direkte Co2-udledning fra vores vare- og personbiler samt maskiner, eksempelvis lifte, kraner osv.
Scope 2
Indirekte Co2-udledning, der eksempelvis stammer fra vores forbrug af el og varme på vores lokationer.

Vi vil arbejde på at minimere forbrug af elektricitet, opvarmning af lokaler og vandforbrug. Desuden vil vi optimere arbejdsprocesser for derigennem at nedbringe ressourceforbrug og fokusere på  leverandører med grønne profiler.
Af specifikke tiltag for at reducere vores energiforbrug kan nævnes, at vi har installeret varmeautomatik og berøringsfri blandingsbatterier og har automatik på lys i produktion/lager. Det betyder, at vi kan sikre en så effektiv drift som muligt med en gevinst for både miljø og pris.
Vi vil i 2024 sikre, at vores lokation er 100 % dækket af oprindelsesgarantier fra dansk sol- og vindstrøm, som bevirker, at vores Co2-udledninger reduceres kraftigt.

Co2 påvirkning fra vores samarbejdspartnere.
Vi forventer i 2024 at opstarte arbejdet med vores primære leverandører med henblik på at få et overblik over vores Scope 3 emissioner. Indtil da arbejder vi ud fra en antagelse om, at størstedelen af Co2-udledningerne stammer fra indkøb og transport af indkøbte materialer. Vi vil kigge meget på produktionsland i vores fremtidige valg af materialer.
Derfor er det et fokus for os, at vores grossister og leverandører arbejder aktivt med bæredygtighed. Herunder at de kan tilbyde produkter med et lavere Co2-aftryk og levere nødvendige data, dokumentation (eksempelvis LCA/EPD) og selv sætter mål for nedbringelse af deres og deres underleverandørers miljøaftryk.
Vi samarbejde med vores grossister om at optimere levering af materialer ude hos vores kunder, så vi sikrer færre leveringer og kørte km og dermed også lavere Co2-udledning.

At sortere korrekt til genanvendelse kræver hver dag er en dedikeret indsats, hvis vi skal opnå vores målsætning om 80 % affaldssortering til genanvendelse både på vores kontorer og byggepladser.
Vi har på nuværende tidspunkt opstillet affaldscontainere til sortering af affald på vores lokationer. Vi vil i 2024 have opdateret vores affaldshåndtering så det lever op til de nyeste regler og standarder på området. Vi har fokus på at opnå bedst mulig genanvendelsesgrad gennem korrekt sortering af vores affald, blandt andet gennem træning af vores teknikere.
Vi har en målsætning om i 2025 at 80 % af vores affald fra vores lokationer og byggepladser er sorteret til genanvendelse.
Vi har lavet en samhandelsaftale med Greendozer.com med henblik på at få vores nyindkøbte overskudsvarer, som ikke kan returneres direkte til vores leverandører genanvendt, og dermed videresolgt til 3. mand.
Vi deltager i Grundfoss Take-back program, hvor vi indsamler pumper fra vores kunder på vores lokationer. Take Back-programmet blev introduceret, så Grundfoss kunne begynde at inddrive udtjente pumper og garanti retur fra installatører. Pumperne samles på deres demonteringsanlæg og omdannes til komponenter – og næsten alle adskilte forsendelser sendes til genbrug enten gennem interne genbrugsanlæg eller i samarbejde med deres affaldsbehandlere. Nogle af komponenterne er adskilt og konserveret, så de kan genbruges i fremtidige produkter.

Ligeledes skaber vores samarbejde med containervirksomheden HCS A/S stor værdi. De ikke blot afhenter vores affald, men agerer også sparringspartner og dataleverandør, så vi kan analysere vores affaldsdata og skabe de bedste rammer for vores affaldssortering.
Vores nuværende leverandør har i 2024 anvendt følgende kategorier:

Bygge- og anlægsaffald (Genanvendeligt) 0,6 ton
Deponeringsegnet (General) 13,14 ton
Emballage (pap) 8,38 ton
Forbrændingsegnet (General) 17,96 ton
Jern og metal - produktionsaffald 32, 7 ton
Restaffald 0,44 ton
Småt udstyr 0,04 ton.

Petrowsky's sociale engagement har særligt fokus på at fremme det nære. Vi vil være en attraktiv og ejerdrevet arbejdsplads, hvor vi spiller hinanden gode og fokuserer på mennesket. Derfor tager vores strategi udgangspunkt i værdier, der overordnet set betyder, at vi skal gøre en forskel for hinanden såvel som for kunderne. 
 

Det vægtes højt, at Petrowsky er et trygt sted at være for alle medarbejdere på tværs af alle niveauer og baggrunde. Medarbejderne involveres aktivt i indsatsen mod et positivt arbejdsmiljø og der er åbenhed samt dialog om, hvordan medarbejderne trives fysisk og psykisk i arbejdslivet. Petrowskys personalepolitikker skal sikre medarbejderne ordentlige arbejdsforhold samt ligebehandling og det er en selvfølge, at alle former for chikane betragtes som uacceptable. Petrowskys medarbejdere har mulighed for at dele negative oplysninger anonymt via virksomhedens whistleblower ordning.  

Petrowskys arbejdsmiljøorganisation har i 2024 haft fokus på det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdet har været af oplysende og forebyggende karakter for at værne om det positive arbejdsmiljø, der er, samt den gode jargon. 

Sygefravær. 

Vi vægter sundhed og trivsel højt, derfor er tryghed samt sikkerhed blandt vores nøgleord. Med et øget fokus på det fysiske og psykiske arbejdsmiljø ønsker vi også at nedbringe det gennemsnitlige sygefravær yderligere. I 2024 er det lykkedes os at nedbringe sygefraværet fra 5,04 til 4,28 og målet om 5 dage er således nået, vi fortsætter ambitionen i 2025. 

Vi har en målsætning om 0 arbejdsulykker. Vi er gået fra 2 arbejdsulykker i 2023 til 1 arbejdsulykke i 2024. Også her fortsætter vi indsatsen og arbejdet mod målet i 2025. Hos Petrowsky er der tale om en arbejdsulykke, når der er opstået en fysisk elle psykisk skade, som følge af en pludselig hændelse, og som fører til efterfølgende sygemelding. 

Vi ønsker en tryg og åben dialog om sygefravær og arbejdsulykker samt at vores ledere er klædt godt på til opfølgning. Vores arbejdsmiljørepræsentanter gennemfører løbende sikkerhedsrunderinger og oplyser aktivt om sikkerhed på arbejdsstederne. Derudover har alle medarbejdere i virksomheden gennemført et omfattende førstehjælpskursus i 2024. Ydermere har vi afholdt kursus med fokus på sikkerhed og indsatser mod det gode fysiske arbejdsmiljø. 

Arbejdsglæde og trivsel.
Vi ønsker at skabe en arbejdsplads som vores medarbejdere er stolte af at være en del af. Med fokus på faglig og personlig udvikling vil vi sikre livslang læring, så Petrowsky er en attraktiv arbejdsplads på tværs af alle livsfaser. Vi tror på, at vi på den måde skaber de bedste betingelser for at tiltrække de dygtigste i vores branche og opnår motiverede medarbejdere. 

I 2024 har vi påbegyndt udviklingen af Petrowsky Akademi, der indeholder skræddersyede kurser tilpasset vores faggrupper. Med et omfattende kursusprogram har medarbejderne deltaget i kurser og uddannelser både individuelt såvel som i fællesskab på Vidensdage, hvor alle medarbejdere deltager på tværs af afdelinger. Emnerne er fagrelevante med nyeste viden indenfor branchen. 

I 2024 havde Petrowsky 13 lærlinge. Som en del af vores lærlingeprogram Petrowsky Talent samarbejder lærlingene med vores mentoruddannede svende. Vi investerer i at udvikle vores lærlinge blandt andet gennem vores Faglige Elevdage, hvor lærlingene har en hel dag, der byder på den nyeste faglige viden, fællesskab og team building. Petrowsky blev i 2024 kåret til årets lokale læreplads og fik en anden plads som årets nationale læreplads. 

En del af strategien er at have fremtidens arbejdskraft på vej.  Vi har en målsætning om, at andelen af elever skal udgøre minimum 20% af den totale udadgående arbejdsstyrke. I 2023 udgjorde andelen af elever 16,2%. I 2024 udgjorde antallet af elever 23% af medarbejderne. Samtidig er en anden del af strategien at sikre en stærk tilknytning blandt vores seniorer. Derfor er der i 2024 skruet op for kompetenceudvikling, der i højere grad sker i fællesskab i virksomheden.

Medarbejderomsætningen lå på 23,8 % i 2023 og med et øget fokus på nærvær og trivsel er det lykkes at nedbringe medarbejderomsætningen til 10,7 %. Et af tiltagene i ønsket om længere tilknytning har også været målrettet videreuddannelse samt en udviklingsplan for medarbejderne, så de kan se sig selv i jobbet over en længere periode. Målet om en medarbejderomsætning på <10% fortsætter i 2025.   

Aldersfordeling.
17 - 30 år 16 kollegaer
31 - 40 år 10 kollegaer
41 - 50 år 12 kollegaer
51 - 60 år 14 kollegaer
61 - 70 år 6 kollegaer

Ancennitet.
0 - 5 år 34 kollegaer
6 - 10 år 8 kollegaer
11 - 15 år 5 kollegaer
16 - 20 år 3 kollegaer
21 - 25 år 3 kollegaer
26 - 30 år 5 kollegaer

I Petrowsky's trivselsmåling ligger trivslen i 2024 på scoren 4,2 ud af 5, hvor 5 er bedst. Vores ambition er at fastholde den høje grad af trivsel og vi fortsætter med et mål på >4 i 2025.

Diversitet og inklusion
Hos Petrowsky er der lige muligheder for alle medarbejdere og vi ser forskellighed som en styrke. Vi accepterer ikke diskrimination og der skelnes ikke mellem køn, alder, seksualitet, religion nationalitet mm. Vi vægter højt, at alle medarbejder føler sig inkluderet og en del af et værdifuldt fællesskab. 

Branchen er præget af en overvægt af mandlige medarbejdere med en håndværksmæssig baggrund. Vi arbejder derfor aktivt for at motivere begge køn til at blive en del af Petrowsky. I 2024 er antallet af kvindelige ansatte steget fra 5,95 til 8,93 %. Kvinder i øvre ledelseslag er steget fra 0,00 til 16,7%. I 2025 fortsætter ønsket mod i højere grad at afspejle samfundet i vores medarbejdersammensætning. 

Solide langsigtede beslutninger i bestyrelsen er grundlaget for en stærk fremtidig konkurrencekraft. Vi lægger derfor vægt på, at bestyrelsen er bredt sammensat på fx kompetencer, alder og køn samt at bestyrelsesmedlemmer deltager aktivt ved møderne. Vi har et mål om 100% fremmøde på bestyrelsesmøder og en andel af kvinder i bestyrelsen på minimum 20%, svarende til ét medlem.
Vi arbejder strategisk med vores målsætninger og indsatsområder. Ud fra en overordnet strategiplan defineres retningsgivende målsætninger, som er med til at vise os vejen, når der skal træffes beslutninger og igangsættes ny initiativer.
Motiverende, informerende og nærværende ledelse.
Vi søger at praktisere en informerende og nærværende ledelsesstil, hvor den enkelte medarbejder ses og høres. Det er vigtigt for os, at alle medarbejdere føler sig trygge og fortrolige med nærmeste leder, ligesom alle medarbejdere skal føle sig velinformerede om, hvordan det går i vores virksomhed.
Work-life balance.
Vi har et naturligt forhold til en god balance mellem arbejds- og privatlivet og ser gerne, at vores medarbejdere kun arbejder indenfor normal arbejdstid. Vi søger derfor altid at tilrettelægge vores arbejde så det stemmer overens med en normal 37 timers arbejdsuge. Heldigvis har vi mange større kunder, som har brug for vores ydelser udenfor arbejdstid eller ved akutte produktionsstop, her skal vi altid kunne hjælpe og derfor ønsker vi også at være fleksible, når vores medarbejdere har brug for fleksible arbejdstider.
Overenskomst med alle medarbejdere.
Som medlem af Tekniq sikrer vi alle vores medarbejdere gode ansættelsesforhold og overenskomst.
Personalehåndbog.
Alle "leveregler" og vigtig information er nedskrevet i en personalehåndbog, som altid er tilgængelig online for alle medarbejdere på vores intranet. Personalehåndbogen gennemgås ligeledes i forbindelse med onboarding i vores virksomhed.
Struktureret on- og off-boarding.
Med et struktureret on- og off-boarding program sikrer vi det gode "velkommen til" og "tak for denne gang". Vi finder det meget vigtig, at alle vores nyansatte kender vores virksomhed og ikke mindst vores værdisæt, som skal gennemsyre alt, hvad vi gør. Når vi siger farvel til en medarbejder, igangsættes et off-boarding forløb. Dette forløb tilpasses altid den enkelte situation, men skal overordnet sikre, at vi kan lære af medarbejderens ønske om at sige "tak for denne gang".